tugas individu_peran strategis manajemen sumber daya manusia

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN

 SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU:

Qori Al Banin,Msi

MATA KULIAH:

Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

NAMA:

Azizah (412150006)

FAKULTAS EKENOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PERADABAN

2016

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah melimpahkan karunia dan nikmat bagi umat-Nya. Alhamdulilah penulis dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Keuangan.

Tidak lupa penulis sampaikan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak yang telah turut membantu dalam penyusunan Makalah ini. Semoga bantuan dan bimbingan yang telah diberikan kepada kami mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Amin.

Penulis telah berusaha sebaik mungkin dalam pembuatan makalah ini. Apabila dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, penulis mohon kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan makalah selanjutnya.Akhirnya penulis berharap semoga Makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

                                                                                                

Paguyangan,  Oktober 2016

Penulis

DAFTAR ISI

COVER

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

B.     Rumusan Masalah

C.     Tujuan

D.    Teori-Teori Yang Digunakan

E.     Kelebihan Dan Kelemahan Artikel/Buku

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia

2.2 Perubahan Lingkungan Manajemen SDM

2.3 Mengukur Kontribusi SDM: Strategi, Standar Pengukuran, Dan Kartu NilaiI SDM

2.4 Manajer SDM Yang Baru

2.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Organisasi

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran dan Kritik

Daftar Pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita.

perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah yang akan dibahas adalah:

1. Apa pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses manajemen?

2. Apa fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia?

3. Apa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf?

4. Apa peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan?

5.Mengapa sistem pengukuran sangat penting bagi manager SDM saat ini?

C.     Tujuan

Bab ini menjelaskan apa yang dilakukan oleh manajer SDM, dan menggambarkan dengan lebih lengkap bagaimana fungsi SDM menolong perusahaan menerima tantangan persaingan global. Kita akan melihat bahwa manajemen SDM, aktivitas seperti perekrutan, pemberian kerja, pelatihan, kompensasi, penilaian, dan pengembangan karyawan adalah bagian dari pekerjaan setiap manajer. Dan kita juga akan  melihat bahwa SDM merupakan suatu fungsi yang berbeda, dengan seorang manajer SDM membantu semua manajer dalam banyak cara yang penting.

D.    Teori-Teori Yang Digunakan

Dessler (2000) mendefinisikan manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Jelaskan bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

1.      Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

2.      Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

3.      Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

4.      Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1.      Human Cafital Steward

2.      Knowledge Facilitator.

3.      Relationship Builder

4.      Rapid Deployment Specialist

E.     Kelebihan Dan Kekurangan Artikel/Buku

Kelebihan dari buku ini dari semua pengertian dan penjelasan sangat baik serta penulisan kata-katanya benar, serta dapat dipahami pula oleh sang pembaca. Namun tak lepas dari kelebihan pasti ada kekurangannya adalah sedikitnya teori-teori yang dapat mempertegas pengertian materi ini.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA

Dessler (2000) mendefinisikan manajemen SDM strategis sebagai berikut:“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Jelaskan bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Beberapa aktivitas  spesifik yang terlihat dalam setiap fungsi meliputi:

Perencanaan: menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur    menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.

Pengorganisasian: memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

Penyusunan staf: menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, meilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada, karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konsleting  kepada karyawan melatih dan mengembangkan karyawan

Kepemimpinan: mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan

Pengendalian: menentukan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

            Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Karenanya, topik yang akan kita bahas harus memberikan anda konsep-konsep dan teknik-teknik yang anda butuhkan untuk menentukan aspek “manusia” atau personel dalam pekerjaan manajemen anda, ini termasuk:

§  Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan).

§  Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.

§  Memilih calon karyawan.

§  Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.

§  Mengetut upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan).

§  Memberikan insentif dan keuntungan.

§  Menilai prestasi.

§  Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling,memberikan disiplin).

§  Melatih dan mengembangkan para manajer.

§  Membangun komitmen karyawan.

Dan apa yang harus diketahui para manajer tentang:

§  Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui

§  Kesehatan dan keamanan karyawan

§  Menangani keluhan dan hubungan pekerja

2.1.1 Mengapa manajemen SDM penting untuk semua manajer?

Mengapa konsep-konsep dan teknik-teknik ini penting bagi semua manajer? Barangkali lebih mudah untuk menjawabnya dengan menyebutkan beberapa kesalah-kesalahan persinel yang tidak ingin anda lakukan saat mengatur.  Misalnya, anda tidak ingin:

§  Memperkerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut

§  Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi

§  Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik

§  Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna

§  Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengeditan karena tindakan diskriminasi

§  Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawasan undang-undang keamanan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan

§  Mengakibatkan sebagai karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya didalam organisasi

§  Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektifitas divisi anda

§  Melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil.

2.1.2 Aspek lini dan staf MSDM

Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat seperti dalam merekrut, mewawancarai, memilih, dan melaih karyawan. Namun, kebanyakan divisi sumber daya manusi perusahaan dipegang langsung oleh manajer puncaknya sendiri. Bagaimana pelaksanaan kewajiban manajer SDM dan stafnya berhubungan dengan kewajiban manajer “lini” sumber daya manusia? Mari kita jawab pertanyaan ini, dimulai dengan sebuah definisi singkat dari otoritas lini terhadap otoritas staf.

2.1.3 Otoritas lini terhadap otoritas staf

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah. Dalam manajemen biasanya kita mebedakan antara otoritas lini dan otoritas staf.

Manajer lini berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan, mereka selalu mempunyai bawahan. Sebagai tambahan, manajer lini bertanggung jawab delam mencapai sasaran dasar organisasi. (manajer hotel dan manajer, untuk produksi dan penjualan umumnya adalah manajer lini). Disisi lain , manajer staf berhak untuk membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini dalam mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah para manajer staf. Mereka bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.

2.1.4  tanggung jawab MSDM manajer lini

Tanggung jawab para penyelia lini untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif pada beberapa hal berikut ini:

1.      Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat

2.      Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi

3.      Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka

4.      Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang

5.      Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar

6.      Menginterprestasikan kebijakan dan prosedur perusahaan

7.      Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja

8.      Mengembangkan kemampuan dari setiap orang

9.      Membuat dan memelihara semangat juang departemen

10.  Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan

Departemen sumber daya manusia memberikan bantuan khusus demikian. Dalam melakukannya, manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda:

1.      Fungsi lini: manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait (seperti kafetaria pabrik).

2.      Fungsi koordinatif: para manajer SDM juga mengkoordinasikan aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol fungsional.

3.      Fungsi staf (pelayanan): membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini adalah tugas para manajer SDM, manajer SDM membantu dalam mambuat dan menerapkan stratrgi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-asoek personalia dari pilihan-pilihan strategi perusahaan.

2.1.5 Manajemen lini dan staf SDM yang kooperatif

Manajemen lini dan staf SDM yang kooperatif contoh:

Aktivitas manajemen SDM apakah yang tepat dijalankan oleh manajer lini dan manajer staf? Tidak ada satu tanggung jawab divisi pun yang dapat kita terapkan untuk dewan dalam semua organisasi, tetapi kita dapat membuat suatu generalisasi.

Sebagai contoh, dalam merekrut dan mempekerjakan, umumnya manajer lini bertanggung jawab untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi posisi tertentu. Kemudian, staf SDM mengambil alih. Mereka mengembangkan informasi pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal. Mereka memberikan ujian yang sesuai. Kemudian, mereka merekomendasikan pelamar terbaik kepada penyelia (manajer lini), yang mewawancarai dan memilih  orang yang diinginkan.

2.1.6 Dari manajer lini ke manajer SDM

Manajer lini dibagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahan karier sebagai staf manajer SDM. Sebuah survei yang dilakukan oleh CENTER FOR EFFECTIVE ORGANIZATIONS di university of southern california telah menemukan bahwa sekitar seperempat bisnis besar di amerika serikat menunjukan manajer tanpa pengalaman SDM sebagai eksekutif puncak SDM mereka. Alasan adalah adanya fakta bahwa mereka merasa bahwa lebih mudah memberikan penekanan yang lebih strategis pada upaya-upaya SDM perusahaan, dan mereka dapat lebih mudah diperlengkapi untuk mengintegrasikan upaya SDM perusahaan dengan bagian lain dari bisnis.

2.2 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

2.2.1 Perubahan peran SDM

Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas dan strategis sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukan “departemen personalia” dalam diagram organisasi mereka. Pada perusahaan-perusahaan terdahulu, bagian “personalia” adalah yang pertama kali mengambil alih tugas memperkejakan dan memperhentikan dari para penyelia, menjalankan departemen pengganjian,dan memberikan rencana-rencana keuntungan. Saat teknologi baru dalam bidang seperti pengujian dan mewawancarai mulai muncul, departemen personel mulai memainkan peran yang lebih luas dalam pemilihan, pelatihan, dan promosi karyawan. Munculnya peraturan serikat pekerja pada tahun 1930an telah menambahkan “perlindungan pada perusahaan dalam interaksinya dengan serikat pekerja” menjadi tanggung jawab departemen personalia. Kemudian, saat peratutan kesetaraan kerja yang baru telah menciptakan potensi untuk lebih banyak tutuntan hukum atas tindakan diskriminasi dan hukuman, saran-saran bagi personalia dan pengawasan menjadi semakin diperlukan.

2.2.2 Lingkungan yang berubah

Globalisasi mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan, dan manufaktur mereka kepasar baru diluar negeri. Banyak contoh disekitar kita.  Toyota memproduksi Camry di Kentucky,sementara Dell memproduksi dan menjual PC di cina. Wilayah perdagangan bebas, perjanjian pengurangan tarif dan halangan antarekanan dagang, mendorong lebih jauh perdagangan internasional. Contoh NAFTA (the nort american free tade area) dan EU (european union) melakukan bisnis secara internasional adalah urusan besar saat ini. Sebagai contoh, total nilai impor AS meningkat dari $799 juta tahun 1994 menjadi $ 135 miliar tahun 2003, ekspor meningkat dari $702 juta menjadi $88 miliar dalam periode yang sama.

Kemajuan teknologis. Banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas dunia melibatkan teknologi. Sebagai contoh carrier korporasi, pabrik pendingin ruangan terbesar didunia,menghemat kira-kira $100 juta per tahun dengan internet. Di berazil, misalnya, caririer menangani semua transaksi dengan rekanan distributornya(550 distributor, pengecer, dan pemasaran) melalui web. “waktu yang dibutuhkan untuk memasukan sebuah pesanan dan dikonfirmasikan oleh rekanan situs web kami telah berubah dari enam hari menjadi enam menit. “ saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan teknologi dengan segera pada tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasinya sendiri.

Mengekspor pekerjaan. Tekanan persaingan dan pencairan efesiensi yang lebih tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan keluar negri. Contoh, Merril Lynch tahun 2003 mengatakan bahwa ia telah merencanakan untuk menugaskan sebagian pekerjaan analisis keamanan ke India, IBM telah memindahkan beberapa ratus pekerjaan analisis sistem keluar negri, dan satu rumah sakit di Boston bahkan memulai program pembacaan hasil digitasi x-ray pasien rumah sakit tersebut oleh radiolog dari luar negri.

Sifat pekerjaan. Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. Bahkan pekerjaan pabrik makin menuntut teknologi. Contoh, “pekerjaan manufaktur intensif pengetahuan teknologi tinggi dalam industri ruang angkasa, komputer, telekomunikasi, elektronik rumah tangga, farmasi, dan alat-alat kesehatan” sedang ,meggantikan pekerjaan pabrik seperti baja, mobil, karet, dan tekstil.

Demografis tenaga kerja. Pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja telah berubah. Yang paling mudah dikenali, tenaga kerja menjadi  makin  beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki   angkatan kerja.

2.3 MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI, STANDAR PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM

Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan  keuntungan kompetitif. Oleh karena itu Ferrari memiliki kebihjakan dan praktik SDM yang berbeda dibandingkan Ford, dan Wal-Mart memiliki kebijakan dan praktik SDMM yang berbeda dengan Neiman Marcus.

Penekananpada prestasi

Survei terbaru tentang SDm profesional menunjukan bahwa tekananuntuk untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Ketika ditanya peringkat kepentingan dari berbagai masalah bisnis, lima pilihan teratas mereka adalah persaingan pangsa pasar(market share), persaingan harga/kontrol harga, peraturan pemerintah, kenutuhan peningkatan penjualan, dan peningkatan produktivitas.

Standar pengukuran

Kebutuhan atas keterukuran dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya.

Bagaimanapun,pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan informasi lebih jauh.

Kartu nilai SDM

Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan, di masa “penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mancapai tujuan strategis perusahaan. SDM menciptakan nilai dengan membuat aktivitas yang ,menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang strategis.

Sistem kerja kinerja tinggi

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Contohnya program  tes karyawan yang sesuai untuk mempekerjakan insinyur mungkin tidak sesuai untuk toko penyalur.

2.4 MANAJER SDM YANG BARU

Keahlian-keahlian baru

Dapat anda lihat, menjadi seorang manajer SDM saat ini adalah tugas yang menantang dan butuh beberapa keahlian. Satu satu telah menemukan empat kategori keahlian: keahlian SDM, keahlian bisnis, keahlian kepemimpinan, dan keahlian pembelajaran.

Kebutuhan untuk “memahanmi hukum pekerjaan anda”

Pertumbuhan Web tentang hukum yang dikaitkan dengan SDM berpengaruh luas pada setiap keputusan yang dibut oleh manajer SDM atau manajet lini. Hukum kesataraan pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan menuliskan iklan perekrutan, apa pertanyaaan yang diajukan pewawancara, dan bagaimana menyeleksi calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para manajer. Hukum risikokeamanan dan kesehatan memberikan arahan yang ketat mengacu pada prakti-praktik keamanan saat bekerja. Hukum tenaga kerja menyusun, antara lain apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja datang memanggil untuk mengorganisasikan para karyawan para karyawan perusahaan.

Etika dan SDM

Berita utama berkaitan dengan penyelewengan etika di perusahaan, bervariasi dan Enron dan MCI sampai Arthur Andersen dan Parmalat Italia, menekankan kebutuhan terhadap perilaku etis perusahaan. Dinyatakan bahwa banyak perusahaan ini, seperti firma akunting Arthur  Andersen, benar-benar menghentikan bisnis karena etika, jelas bahwa etika harus mendapatkan peran besar dalam keputusan para manajer.

Setifikat SDM

Seiring dengan semakin kompleksnya tugas manajer SDM, manajemen SDM menjadi semakin profesional, lebih dari 60.000 profesional SDM telah lulus salah satuatas keduanya, ujian sertifikasi dari the society for Human Resources Manafement (SHRM).institut sertifikasi SDM SHRM menawarkan ujian ini (703-548-3440). Dua tingkat ujian mengetes pengetahuan profesional dari keseluruhan aspek SDM, termasuk praktik-praktik manajemen, penyusunan staf, pengembangan SDM, kompensasi, hubungan tenaga kerja, dan kesehatan dan keamanan. Mereka yang sukses menyelesaikan semua persyaratan mendapatkan sertifikat SPHR/senior professional in HR (profesional senior dalam SDM), atau sertifikat PHR/professional in HR (professional dalam SDM).

SDM dan teknologi

Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal:pelayanan sendiri, pusat informasi pelanggan, dan outsourcing. Contohnya, dengan menggunakan internet SDM Dell, karyawan perusahaan dapat melayani sendiri banyak urusan SDM mereka, seperti memperbarui informasi pribadi dan perubahan alokasi keuntungan,  dan, internet SDM Dell dan “gudang data” memberikan para manajer akses dari meja mereka mengenai informasi yang berkaitan dengan SDM, seperti”bagaimana perputaran didepartemen saya dibandingkan dengan departemen lin di Dell?”teknologi juga mmungkinkan Dell untuk menciptakan pusat informasi pelanggan yang terpusat.

2.5 PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP ORANISASI

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

1.      Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

2.      Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

3.      Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

4.      Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5.      Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

5.      Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

6.      Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

7.      Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

8.      Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1.      Human Cafital Steward

2.      Knowledge Facilitator.

3.      Relationship Builder

4.      Rapid Deployment Specialist

BAB III

PENUTUP

3.1  KESIMPULAN

1.      Semua manajer melakukan fungsi-fungsi dasar tertentu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian, semua ini  melambangkan proses manajeme.

2.      Penyusunan staf, manajemen personalia, atau manajemen sumber daya manusia termasuk aktivitas, seperti perekrutan, dan pengembangan karyawan.

3.      Manajemen SDM adalah bagian dari tanggung jawan setiap manajer. Tanggung jawab ini termasuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, kemudian memberikan orientasi, pelatihan, dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja.

4.      Departemen SDM menjalankan tiga fungsi utama. Manajer SDM mengaplikasikan garis otoritas dalam unit kerja dan menyiratkan otoritas ditempat lain dalam organisasi.

5.      Tren seperti global, kemajuan teknologi,dan diregulasi berarti bahwa perusahaan harus lebih kompetitif untuk dapat  bertahan dan berkembang saat ini.

3.2  SARAN DAN KRITIK

Hendaknya manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab dari setiap manajer, jadi tidak hanya mereka yang ada dalam departemen sumber daya manusia saja.

Sebaiknya program SDM juga menyumbang kepada upaya memenangkan komitmen karyawan, mengingat perlunya membangun suatu angkatan kerja yang berdisiplin diri dan organisasi yang tanggap dalam zaman yang cepat berubah ini.

Daftar pustaka

Dessler Gary,”manajem sumber daya manusia; peran strategis manajemen sumber daya manusia”, 2003, hlm 4-28.